特约观察员 | 叶楠
编辑 | 文华 李文礼
核心提示：
1.过往企业要人才，给多少钱都行，但现在企业会评估人才的性价比。
2.创业企业怎么赢？打造更好的招聘体验。
3.最好的求职方式就是内推，成功率最高。
4.利用人脉的重要点是什么？是你自己要有一定的个人品牌
编者按：本文由超级沙龙「职场招聘」系列第1/3期直播整理，有删减。
求职的市场环境发生了哪些变化？
图一
看图一中左图数据，在疫情发生后，春节前到春节后，所有的岗位发布比去年同期都在降低，这个情况目前有所好转，但是跟去年同期相比依然是偏低。
黄色这条线是职位申请的比例，明显高于去年。求职的需求还在，但是，岗位数以节后第3周这个节点来看，比去年少了20%。现状就是僧多粥少。
图一中右图，是行业整体恢复的趋势，恢复最好的是房地产，其次是卫生保健、健康管理等行业，再次是软件跟IT服务。 哪些行业受到的影响比较重呢？旅游业、制造业……人与人打交道的行业，都会受到严重的影响。
大家都觉得年景越来越差，或者是今年倒霉，2020年的打开方式不对。但如果有在互联网行业创业或者从业多年的朋友，你可以想想10年前发生了什么？
10年前很多人依然在用电脑上网， iPhone 4也是2010年才出来。往前再推10年，2000年，那时候，线下有一个非常流行的机构叫做机票代订，线下门店很多，但是几年之后，大多数都消失得差不多了，因为携程解决了这样的一个问题。
现在每年都有一个话题点，比如2018年人工智能，2017年VR，2016年、2015年是共享经济，再往前还有页游。所以往前看，未来的每一天都会更快，节奏会慢慢的快，过往那种思维模式是不能再坚持下去了。
现在职场人、创业者面临的最大问题是：不知道前面怎么回事，不像以前那样有个定论。所以你就需要不停地走出自己的舒适区去改变。在这种情况下，你们可以再想一想，对你来说，你需要怎么适应变化？有没有疫情都一样。就算没有疫情，这些变化也是扑面而来。2013年到2018年，是移动互联网的黄金时代，到2018年，加入互联网的人就懵了，因为他们都以为的特别好的互联网公司开始裁员了，开始996了。
因此变化一直都在发生，对于员工、创业者来说，你们要做的是能发现趋势，能及早关注到细小的趋势。
招聘市场现状是什么
图二
第一，需求割裂。如果你有15年以上工作经验，而且这个领域非常需要人才，你是根本不担心工作的。但是对于企业来说，它始终是需要核心人才的。比如，我要招一个做10万日活的App的人，那我可能会找曾经做过20万日活的人来做项目，我需要确定性。
在互联网大幅增长的2013~2017年那段时间，企业是拼命要人才、拼命扩张。即便没有人才，也愿意接纳一些跨行业转型过来的人，或者接纳应届毕业生，因为是真的缺人，企业可以给他时间，培养他。举个例子，百度知道这个项目其实是百度的一个实习生做的，等他大学毕业的时候，他就是这个项目的负责人，带了几个人的团队，百度知道迅速就被做起来了。
但那是当年。
现在情况是企业手里就这几个项目，预算就这么多，但这个项目一定要成功。因此公司会直接招有足够经验的人，因为不能等又必须赢，这是职场招聘现在的逻辑。
第二，行业是割裂的。有的行业受影响大，有的行业受影响小，可还是需要人才，要从其他行业挖人，这个心态是割裂的。
有一个很特别的点：但凡危机，就会有人跟你说不要跳槽，因为跳槽有危险。我想纠正一下，跳槽的确有危险，可有的时候，当你做出选择的时候，你都是面对风险的，关键是这个风险值不值得冒？
如果过往三年一直在为转型做准备，积淀了很多，到了机会出现的时候，你走还是不走？可能你会选择走。你不能因为环境的变化而犹豫，导致错过机会。如果那是你的职业规划，就应该按部就班去走。
第三，心态割裂。现在很多有能力的人想，大环境不好，我暂时不跳槽了。还有一些也很有能力的人，却被裁员了，或者因为公司不行失去了工作机会。这些被裁的人都去了招聘市场，所以市场上的公司可以选的人特别多，这时候企业就希望超高的性价比，过往企业要的是人才，只要能到给多少钱都行。但现在企业会评估这个人的性价比如何。
很多求职者想跳槽、涨薪，但是很多公司在挖人的时候，希望对方人才是平行过来的，他们对大幅加薪这个事儿是不太认同的。这就是现状。
金三银四的焦虑
图三
第一，对于企业来说，怎么找到优秀的人才？第二，对于求职者来说，如果找不到合适的工作，怎么办？
我分享一个焦虑公式：焦虑=事情的重要性x未来的不确定性x自己无能为力的程度。
举个例子，假设雅思考试，你确定你考0分，因为卷子没做完，是一定过不了的。但是，很确定这事崩了，那你不会在那焦虑，再考就行了。
再就是你自己掌控的能力。如果你自己掌控不了，你会觉得很无助。如果你能够某些特定的程度上掌控，相对来说你就有改观的余地。公式里的三点并不是说都要改变，如果事情的重要性很高，我们就可以在不确定性和掌控度上去做一些事情。
给招聘中的创业企业的建议：危机并存
图四
对于招聘企业来说，面临的最大挑战是人效。人才招过来能不能发挥作用是未知的，特别是创业企业。
举个例子，创业公司想要跟滴滴、阿里竞争人才，很难赢，因为对于学生来说，优选一定是大企业，特别是在环境不好的情况下。
那创业企业怎么赢呢？在你们的招聘体验中让求职者感受到“好”。
第一是需要打造更好的体验。你跟其他公司有什么不同？别的公司是薪资高，那你要找到和别人不一样的地方。我举几个例子，有一个海外的创业公司，他们公司有很大的特点是给所有员工的年假，是一年365天，你想休就休，但是员工是不会休365天的，可他体验非常好，他能感觉到公司给他自主选择的权利。
再举个例子，之前一家创业公司给每个求职者发Offer letter的时候，他们把所有提供给员工的东西都塞进去。那是一个数学题：薪资多少，五险一金多少，公司的商业保险是什么，其他弹性福利是什么，年假多少，餐补福利是什么……对于求职者来说，有时候会觉得挺扯的，五险一金大家都给。但是不一样，这个公司是在告诉公司为你花了多少成本，一般应届毕业生的薪资就是10万左右，但是这些福利待遇折成现金可能会到30万，那么毕业生会觉得公司非常靠谱。
这也是内功之一：怎么把雇主品牌展现给候选人？
对于求职者来说，阿里虽然好，却并不一定适合他。如果一家公司的福利特色和公司亮点都和他的价值观契合，那为啥不选这家公司。
第二是透明沟通。很多招聘企业都渴望人才，但是人才的心态是不一样的。因此尽量保持透明的沟通，告诉他：公司好在哪里，甚至坏在哪里，有哪些问题。求职者自己判断他能不能接受这样一些问题，因为总有优势跟劣势。职业发展是一个取舍。求职者想要优势就得接受某些特定的程度上的劣势。
最后是有弹性。其实刚刚提到365天年假就是弹性，当然它的弹性相对还是比较大，但很多事情都是可以做出一些弹性的。
比如说你在挖人的时候，求职者因为疫情没法去北京，你可不可以提供远程办公，或者你可以和求职者说，每周有一天时间在家办公。在这一天时间里面，同样也需要你团队管理的内功来给员工好的体验，比如如何把控工作质量，有没有To do list，有没有日志……
给求职者的建议
图五
第一，重要性。
我经常听到一句话：年景这么差，不如去读书。所以在线教育最近也很火，可能因为大家的想法都是这样的。我不反对学东西，我认为学东西是很好的事儿。
2010年，我去中欧做一个招聘会，中欧商学院是国内相对来说比较顶级的商学院，学生质量也非常好。
我们招聘的时候，遇到一个女生，招聘会两点才开始，她一点就来了，还来跟我们聊整个市场行情怎么样，非常有经验，一问是微软出来的，离职的时候年薪30万，那时候年薪30万是相当高的。她应该是2009年的时候脱产读了两年书。2011年毕业，想找一份金融领域的工作。最后我们聊完发现她的需求是去国外投行，这种岗位的机会很少。
我们最后问了一个问题：保持以前的30万年薪，愿不愿意去？她的回复是愿意。你很难想象一个员工之前是30万年薪，脱产损失了两年30万年薪，又花了25万去读 MBA之后，依然愿意接受30万年薪这事儿。
如果她的职业规划就是要转行金融，没问题。因为读MBA是转行的利器，但是如果当时她想去投行只是因为金融钱多，那她就会很后悔。因为她在微软，如果2009年转行互联网，去了百度、阿里，你就会发现一来一回，差的可能就是几百万，甚至如果拿了期权，再过两年可能就财富自由了，完全不一样。
大家也可以想想，为何需要读书？为何需要去读MBA？我一直会问这样的一个问题，因为现在市场上认MBA的企业越来越少了。就算认MBA的牌子，不见得愿意为你的MBA学费买单，你需要展现出处理问题的能力，而读MBA并不见得能够让你展现出这一点。
所以你的职业规划是什么？ 读书对你来说，职业价值是什么？读完书之后你该不会是有个清晰的路径？假如没有，你为何需要读这个书？不要想着行情不好去读书，读完书之后，行情一样不会好，你只有详细的规划好，读完书出来以后干什么事？怎么去干，你才有可能。
第二个是确定性。最近我在北大帮学生做职业规划，所以感触特别深。
北大的学生，天之骄子非常优秀，但有些时候的思维依然是定式的。他会认为他是读物理专业的，我如果不做物理相关的事，不就是专业浪费了吗？的确是，如果不做这一相关的工作，那之前物理的专项经验肯定是作废了。但这是一个沉默成本，你喜欢物理吗？你要是致力于物理领域的研究，那你不应该放弃。如果你就是想读完物理之后去社会上找一份靠谱的工作，何必呢？所以不要局限于自己的专业，不要局限于城市。
最后一个是掌控力。掌控力说白了就是你有什么资源可以动用。现在年轻人说问父母要资源很不好意思，问前辈，也不好意思开口，其实不用想太多。
很多事情上，资源是要用起来的，你可以想想看身边有哪些人可以帮到你？大概率是你的学长学姐，或者比较资深的前辈。那你能不能跟他们搭建联系，在有问题的时候向他们请教，能不能约人家喝一杯咖啡，看看他们是怎么取得成功的，能给你什么样的建议，甚至给你什么样的机会？
以我多年经验来看，最好的求职方式就是内推，它的成功率最高。内推的好处不仅是成功率高，它还能帮你辨别几个信息：比如这个岗位是不是有坑？内推你的朋友是知道的，他可以知道过往几个月里这个岗位换了多少人，那些人是因为什么原因走的。
另外利用人脉的重要点是什么？是你自己要有一定的个人品牌。比如我会在知乎、领英、36氪上写点东西。当有人力资源领域的问题的时候，大家愿意来问我，因为我给大家留下了这样一个标签。想想你自己身上的标签是什么，这个标签别人是否认可？尝试打造自己的朋友圈，打造自己的沟通方式，从而打造品牌。
最后，钱。对你自己来说，你有哪些工资收入之外，其他的财产保障，不要把鸡蛋放在一个篮子里。除了工作这个篮子之外，你还有别的可以放鸡蛋的篮子吗？
另外，副业。很多一线的互联网员工有的在做微商，但是有时候微商可能不是最合适的，大家要想你的副业怎么跟主业互相帮衬，最后帮你实现更好的效果。你们可以看一看这本书，目前只有英文版，叫SLASH（翻译为：《斜杠》）。这是一个美国作家写的。现在人越来越用斜杠来表明了自己不单是一种人，而是一个具有多种特色的人。
我举个例子，有的朋友，平时是一个销售，周末的时候它变成了一个给人拍婚庆照片的摄影师。这确实是斜杠，但这种斜杠从某种意义上来说，它是永远都不可能有交界的两条路。理想的斜杠是有条主业做得稳，同时斜杠是杠在它上面，在此基础上越做越好。我之前见过一哥们，叫粥佐罗，他文章写的特别好，同时演讲也不错，通过这2点结合，他专门去教人家怎么写文章，以此实现了一些财务自由，所以尽量做相辅相成的副业。
氪友问答
1. 想要找产品实习，但是机会比较少，怎么办？
答：现在产品实习，我手里有3~4份简历，都是找不到合适的岗位，确实是存在这样的一个问题的。
难度是一定存在的。但你如何在简历和面试阶段，让 HR、面试官感觉到你是个优秀的人才。
第1，在简历阶段，你要知道他筛选简历的逻辑是什么？尽量展现出他想要的素质。比如滴滴，他们招人一定是985、211。不是这个履历，你可能就只能放弃了。如果你是，接下来他们会再看你有什么其他经验，你的哪些经验是匹配产品经理所需要的岗位经验的，你可以自己对着JD一项一项看，哪些你做过，然后放到简历里。
实习的另外一点是态度，因为在我们看来，没有经验没关系，但是没有态度，是很成问题的。
你不要说：“我特别想来。”每个面试的学生都这么说的。
我举个例子，我曾经给一个学生讲过我们公司的架构大概是怎么样的，第2天他发了一个信息图给我，告诉我：我认为你们公司的架构是这样的，我做出了一个图，展现我的能力。
当时我在给他写拒信，因为这小伙伴的英语不好，外企对英语有要求。但是我收到了这张图，非常好，我直接就把邮件改成了thank you，welcome。这就是对态度的认可。
2.目前想找互联网企业非技术岗什么岗位比较好？
答： 我建议你可以做一个MBTI的测试。先了解一下你的性格，供自己参考，网上都是免费的。然后来评估哪些事情你特别感兴趣，先从这些领域去切入，之后再看你有哪些适合的经验，匹配这些岗位所需要的技能。比如你想做运营，那问题就来了，你做什么样的运营？你是内容运营还是其他产品运营，你要做哪块运营，这块的运营需要什么样的经验？你要自己去做分析做了解。
3.怎么去做正确的职业规划？
答：我只给一个建议，你不但要有长期的职业规划，还要有个短期的职业规划。做职业规划需要两个点，第一，是长期的规划，五年、十年，未来十年的时候我希望在一个什么样的岗位上做什么样的事情？
第二，短期分段，要实现十年的规划，五年该做什么事，三年该做什么事，两年该做什么事，这个月该做什么事？分细，一步步做下去。
职业规划可能会出错，出错就修改。因为你有长期规划，有短期规划。长期规划可以调，短期规划根据长期规划来调。每一步怎么做，都要定期review。
这里推荐一本书，高等教育出版社的《职业生涯发展与规划》，遇到问题的时候能翻一翻。
本场回放链接戳此>>
推荐阅读：
超级观点｜除了技术和方法论，招聘行业也该探索“理论创新”了
“超级观点”栏目现发起“特约观察员入驻”计划，邀请各赛道的创业者、大公司业务线带头人等一线的商业践行者，在这里分享你的创业体悟、干货、方法论，你的行业洞察、趋势判断，期待能听到来自最前沿的你的声音。
欢迎与我们联系，微信：cuiyandong66；邮箱：guanchayuan@36kr.com
